Является аккордная система вознаграждения мотиватором?28.08.2010

Данную статью меня побудило публиковать новость, прозвученная 27 августа 2010 года о том, что в отделах Государственного Акционерного Общества «Latvijas Pasts» (далее — Почта) внедрят аккордную систему вознагрождения. Пока среди членов Ассоциации Соционики нет почтальонов и почтовиков, но мы надеемся, что это не на долго.

Справедливая система вознагрождения является предметом исследований в правоведении, экономике, управлении персоналом, но сейчам я не буду особенно обсуждать теоретические предписания, а сосредоточусь на проблематику зарплаты с точки зрения соционики.

Сразу хочу заметить, что я не осуждаю мероприятия, которые способствуют рациональное распоряжение денежными средствами, чтобы нерентабельное предприятие сделать рентабельым. Более того, я заинтересован, чтобы расла продуктивность труда и вместе с тем и благосотояние народа.

Аккордная система вознагрождение основывается на принцип, что сотрудник зарабатывает деньги за свою проделанную работу, незвисимо от проводимого времени. В отличии от системы вознаграждения за проводимое время в работе, аккордная системе зарплаты предпологает, что сотрудник будет заинтересован использовать свое рабочее время рационально, не растратит её попусту и постарается сделать по возможности больше. Таким образом деньги фактически становятся главным мотиватором сотрудника.

С практической точки зрения, основная проблема аккордной работы — недостаток унифицированных правил по нормированию работ. В Латвийской Республике, в отличии от Российской Федерации и других стран, отсутствуют законом утвержденные нормативные акты по методике нормирования работ. Конечно, знающие специалисты заметят, что прблему можно решить согласованием методики с представителями профсоюзов. Но мы, соционики, на данную проблему смотрим немножко глубже — нам важно знать результат работы которого из социотипов будет объявлен стандартом или нормой, так как по нашему мнению не возможно судить по способностьям человека по представителям одного социотипа!

Соционика делит все общество в 16 типов (социотипов) согласно характеру и способу обработки информации. Где один слаб, там другой силен, и верно также обратное утверждение. Что для одной группы социотипов является фактором мотивации, то для другой группы будет демотиватором (фактором, снижающем продуктивность работы и заинтересованность).

В соционике выделяются 4 основные стимула работы или мотиваторы. Каждому социотипу  выступает только один мотиватор, по скольку каждый мотиватор основывается на определенную комбинацию черт характера. Эти мотиваторы:

  • благосотояние,
  • уникальность,
  • личные интересы,
  • престиж.

Соционика не отрицает мнения трудовой и организационной психологии, что факторов мотивации очень много. Соционики признают влияние многих побочных факторов и способны разработать индивидуальные рекомендации для стимуляции работы, но считают, что проще рассмотреть человека через совкупность несколько черт, принадлежность определенной группе социотипа, которые достаточно хорошо исследованы.

Благосотояние как мотиватор работы особенно важно для 4 социотипов, которых объединяют такие черты характера как интроверсия и сенсорика.  Эти социотипы — ДюмаМаксимДрайзерГабен. Им важна стабильность, уверенность о завтрашнем дне, порядок во внешнем виду, а также в рабочей среде, комфорт вокруг себя и на рабочем месте. Они образовывают группу самых консервативных социотипов, в обществе — средний слой, по которому можно наиболее адекватно рассуждать об уровне благосостояния в стране. Результаты работы этих социотипов отличаются высокой точностью, и также у них высокие способности сосредоточения на работу. Деньги для них действительно являются стимулом для того, чтобы вложить свои усилия. Но надо учитывть и то, что из-за интроверсии эти социотипы не могут активно комуницировать с людьми — длительный контакт с внешным миром утомляет их.

Уникальность как мотиватор работы особенно важно для 4 социотипов, которых объединяют такие черты характера как экстраверсия и интуиция. Это ДонкихотГамлетДжекГексли. Им важно то, чтобы в своей работе они по возможности больше  смогли проявить свои неповторимость и знания, которых они стараются развить до максимума. Они очень часто эксперты в своей профессиональной деятельности. Противоположенно предыдующей группе социотипов, они наиболее открыты для создания и внедрения новизн. Но способности сосредоточиться у них слабые, забота о порядке главным образом ограничивается минимумом. Но за то они охотно отправляются в коммандировках и искают новые перспективы. Им важно, чтобы идеи их были приняты и аргументация услышана. Если Вам как руководителю важно удержать этих работников, регулярно предоставьте и оплачивайте возможности учебы или другую возможность профессионального самосовершения, и они будут работать с полной отдачей долгое время. Но если никакие мероприятия с Вашей стороны не последуют, они у Вас будут держаться недолго, поскольку новые и более перспективные возможности они находят очень быстро.

Личные интересы как мотиватор работы особенно важно для 4 социотипов, которых объединяют такие черты характера как интроверсия и  интуиция. Они — РобеспьерЕсенинБальзакДостоевский. Они активизируется труду,  когда вовлечены личные интересы, мировозрение, богатство идей. Обычно они не отличаются большлой активностью, предпочитая работу, в которой они могут установить свой темп работы. Если социотипи предыдущей группы, которых объединила уникальность как фактор мотивации, объявляют необходимость переменам, то социотипы рассмотряемой группы  отличаются глубоким аналитическим подходом в ситуации перемен. Идеи их  тщательно продуманы, мысли очень глубокие. Обычно они выберают профессию, которую искренне любит. Поскольку они скромные и нетребовательные, спокойные и гармоничные, к им хорошо относятся в рабочих коллективах. Узнайте, что итересует и влекает в Вашей организации, поддержайте регулярный   доброжелательный контакт с ними, и они оценят Ваше хорошее отношение со своей отдаче работе! Но другие стимулы не даст такого эффекта, поскольку эти социотипы хорошо осознают, что не только для денег живет человек.

Престиж как мотиватор работы особенно важно для 4 социотипов, которых объединяют такие черты характера как экстраверсия и сенсорика. Это ГюгоЖуковНаполеонШтирлиц. Среди других они отиличаются своим выработанным имиджем, склонностью быть видным и заметным, склонностью подчинить своему влиянию. Им важно продвигать свой статус и подняться по лестнице карьеры. Они готовы выслушать все практические указания и рекомендации, как достичь свою цель. Они как никто проявляет заботу о престиже Вашей организации, особенно в общении с важными клиентами. Эти социотипы от руководителя ждут распоряжения, заинтересованы заявить себя в ответственных делах. Несмотря на то, что они особенно не стараются менять рабочее место, пренебрежительное отношение к работе со стороны других их принуждает опасаться. Если в Вашей организации очень важно присутствие их, при каждой возможности хвалите их за достижения, наградите почетными грамотами, обращайте внимание рабочего коллектива на  их, и эта будет более полезна мотивация чем деньги. Эти социотипы сами умеют оценить свою зарплату, и никогда не оценят себя ниже неё!

Конечно, возникает вопрос, которые социотипи самые подходящие  для работы в должности почтальона или почтовика.

Обращая внимание на то, что в эти должности особенную роль играет общение с клиентами, то наиболее пригодны этические социотипи. Они могут быть из всех выше упомянутых групп. Другой вопрос о нагрузке работы – экстравертные социотипи иногда  работу выполняют два раза быстрее  чем интровертные и способны выдержать увеличенную нагрузку, но в этом есть свои плюсы и мнусы, по этому следует оценить, что важнее  — оперативность или качество. Так как одно и другое объединить не возможно, то создавать высокое качество обслуживания клиентов можно лишь тогда, если в каждой отделении почты (где возможно) будет сотрудники экстравертных и интровертных социотипов, каждый со своей специализации. Поэтому специалистам по персоналу и руководителям отделов мы рекомендуем пройти  курсы по соционике, и это относится не только на Почту, но на каждое предприятие, которое жэелает поднимать свою конкурентоспособность!

Что произойдет после внедрения аккордной системы зарплаты? Ответ социоников довольно простой:

  • те почтальоны и почтовики, мотиватор которых — благосостояние, останутся работать во своей профессии, но у остальных интерес убавится, что проявится как неудовлетворенность работой и неисбежный спад продуктивности работы;
  • престиж профессии почтальона и почтовика снизится ещё более;
  • обслуживание клиентов продолжится, в следствии чего Почта потеряет долю рынка в секторе бизнеса, которую перехватят представителти более оперативных и  качественных услуг.

Обобщая изложенное, аккордная система вознагрождения сама собой особенно не эффективна. Несмотря на то, что она экономическая и легко поддается администрированию, она может быть эффективна лишь в отдельных случаях, когда бюджет вознагрождения ограничен и при кратковременных работ (например, в конкретных проектах, в строительстве и тп.). Если аккордную систему зарплаты сделать общей нормой, для большой части человечества резко снизилась бы мотивация работать, что отозвалось бы в слабых результатах  и в незаинтересованности работать с полной отдачей.

Автор: Элвис Крумхолцс