Vai gabaldarbs ir motivators?28.08.2010

Šo rakstu publicēt mani pamudināja 2010. gada 27.augustā dzirdēta ziņa, ka VAS Latvijas Pasts” nodaļās ieviesīs gabaldarba (akorda) atlīdzības sistēmu. Pagaidām Socionikas asociācijas biedru vidū nav pastnieku, pasta operatoru un citu VAS Latvijas Pasts darbinieku, taču mēs ceram, ka tas tā ir tikai šobrīd.

Taisnīga darba atalgojuma sistēma ir pētījumu priekšmets tiesību zinātnēs, ekonomikā, personāla vadībā, bet šoreiz es īpaši nekavēšos pie teorētiskiem priekšrakstiem un pievērsīšos darba algas problemātikai no socionikas viedokļa.

Uzreiz piebildīšu, ka es nenosodu nevienu aktivitāti, kas veicina naudas līdzekļu racionālu izlietojumu, lai nerentablu uzņēmumu padarītu rentablāku. Vēl jo vairāk – es esmu ieinteresēts, lai darba ražība un tautas labklājība pieaugtu.

Gabaldarba atlīdzības sistēma balstās uz principu, ka darbinieks pelna naudu par savu darbu, neatkarīgi no darbā pavadītā laika. Atšķirībā no laika atlīdzības sistēmas, gabaldarba atlīdzības sistēmas pieļauj (prezumē), ka darbinieks būs ieinteresēts izmantot savu darba laiku racionāli, to veltīgi neizšķērdējot un cenšoties padarīt vairāk. Tādējādi nauda faktiski kļūst par galveno darbinieka motivatoru.

Raugoties no praktiskā viedokļa, galvenā gabaldarba problēma ir vienots darba normēšanas noteikumu trūkums. Latvijas Republikā, atšķirībā no Krievijas Federācijas un dažām citām valstīm, nepastāv ar likumu nostiprināti normatīvie akti, kas regulētu un definētu darba normēšanas metodiku. Protams, zinoši speciālisti piebildīs, ka šo problēmu var atrisināt, pieaicinot profesijas vai nozares arodbiedrību pārstāvjus un saskaņojot metodiku. Taču mēs, socioniķi, uz šo problēmu raugāmies nedaudz dziļāk – mēs vēlamies zināt, kura sociotipa sniegums tiks izraudzīts par standartu jeb normu, jo par visu cilvēku spējām mūsuprāt nav pieļaujami spriest pēc viena sociotipa pārstāvjiem!

Socionika iedala visu sabiedrību 16 tipos (sociotipos) pēc to rakstura un informācijas apstrādes veida. Kur kāds ir vājš, tur cits ir stiprs, un otrādi. Kas kādai sociotipu grupai ir motivācijas faktors, tas citām var būt demotivators (darba ražību un ieinteresētību pazeminošs faktors).

Socionikā izšķir 4 galvenos darbības stimulus jeb darba motivatorus. Katram sociotipam ir izteikts tikai viens no šiem motivatoriem, jo to pamatā ir noteikta rakstura iezīmju kombinācija. Šie motivatori ir:

• labklājība,
• unikalitāte,
• personīgās intereses,
• statuss.

Socionika nenoliedz darba un organizāciju psiholoģijas atziņas, ka motivācijas faktoru ir ļoti daudz. Socioniķi atzīst daudzu citu blakusfaktoru ietekmi un ir spējīgi izstrādāt individuālas rekomendācijas katra indivīda darba stimulēšanai, taču uzskata, ka visvienkāršāk ir uzlūkot cilvēku caur noteiktu iezīmju kopumu, piederību noteiktai sociotipu grupai, kuras ir pietiekami labi izpētītas.

Labklājība kā darba motivators ir īpaši svarīgs 4 sociotipiem, kurus vieno tādas rakstura iezīmes kā intraversija un sensorika. Tie ir Dimā, Maksims, Draizers, Gabēns. Viņiem ir svarīga stabilitāte, drošība par rītdienu, kārtība gan ārienē, gan darba vidē, personīgais un darba vides komforts. Viņi veido viskonservatīvāko sociotipu grupu, sabiedrībā – vidusslāni, pēc kura var visadekvātāk spriest par labklājības līmeni valstī. Šo sociotipu darba sniegumam piemīt augsta precizitāte, un tāpat viņiem piemīt augstas koncentrēšanās spējas. Nauda viņiem patiešām ir stimuls tam, lai ieguldītu savas pūles. Taču jārēķinās ar to, ka šiem sociotipiem piemītošā intraversija neļauj veidot aktīvu komunikāciju ar cilvēkiem – ilgstošs kontakts ar ārējo pasauli viņus nogurdina.

Unikalitāte kā darba motivators ir īpaši svarīgs 4 sociotipiem, kurus vieno tādas rakstura iezīmes kā ekstraversija un intuīcija. Tie ir Donkihots, Hamlets, Džeks, Hakslijs. Viņiem ir svarīgi tas, lai savā darbā pēc iespējas vairāk viņi varētu parādīt savas neatkārtojamās spējas un zināšanas, kuras viņi cenšas uzspodrināt līdz maksimumam. Viņi savā profesionālajā darbībā ļoti bieži ir eksperti. Pretstatā iepriekšējai sociotipu grupai, viņi ir visvairāk atvērti jauninājumu radīšanā un ieviešanā. Taču viņu koncentrēšanās spējas ir vājākas, rūpes par kārtību lielākoties aprobežojas ar minimumu. Toties viņi labprāt dodas ceļojumos un meklē jaunas perspektīvas. Viņiem rūp, lai viņu idejas tiktu pieņemtas un argumentācija uzklausīta. Naudu šie sociotipi iegulda, lai pilnveidotos. Ja šo sociotipu darbiniekus jums kā vadītājam ir svarīgi noturēt, regulāri dodiet un apmaksājiet viņiem iespējas mācīties, vai kā citādi profesionāli pilnveidoties, un viņi strādās ar pilnu atdevi ilgu laiku. Taču, ja nekādas aktivitātes no jūsu puses nesekos, viņi pie jums turēsies neilgu laiku, jo jaunas un labākas iespējas viņi atrod ļoti ātri.

Personīgās intereses kā darbības motivators ir īpaši svarīgs 4 sociotipiem, kurus vieno tādas rakstura iezīmes kā intraversija un intuīcija. Tie ir Robespjērs, Jeseņins, Balzaks, Dostojevskis. Viņi aktivizējas darbam, kad iesaistīta viņu personīgā interese, pasaules skatījums, ideju bagātība. Parasti viņi neizceļas ar lielu darbības aktivitāti, dod priekšroku darbam, kurā viņi paši var uzdot savu darba tempu. Ja iepriekš aplūkotās grupas sociotipi, kurus vienoja unikalitāte kā motivācijas faktors, piesaka organizācijā nepieciešamību pēc pārmaiņām, tad tagad aplūkojamās grupas sociotipi izceļas ar dziļu analītisku pieeju izmaiņu radīšanā. Viņu idejas ir rūpīgi pārdomātas, un viņu domām piemīt liels dziļums. Parasti viņi izvēlas profesiju, kas viņiem ir sirdslieta. Būdami vienkārši un pieticīgi, miermīlīgi un harmoniski, viņi ir labi ieredzēti darba kolektīvos. Uzziniet, kas viņus interesē un pievelk jūsu organizācijā, uzturiet regulāru labvēlīgu kontaktu ar viņiem, un viņi novērtēs jūsu labo attieksmi ar savu atdevi darbam! Taču citi stimuli šādu efektu nesniegs, jo šie sociotipi apzinās, ka ne jau naudas dēļ vien dzīvo cilvēks.

Prestižs kā darbības motivators ir īpaši svarīgs 4 sociotipiem, kurus vieno tādas rakstura iezīmes kā ekstraversija un sensorika. Tie ir Igo, Žukovs, Napoleons, Štirlics. Citu vidū viņi izceļas ar savu izkopto imidžu, tieksmi būt ievērotam un pamanītam, spējām citus pakļaut savai ietekmei. Viņiem ir svarīgi virzīt savu statusu un kāpt aizvien augstāk. Šo sociotipu pārstāvjus vilina karjeras izaugsme, un uz to viņi iet apzināti. Viņi ir gatavi uzklausīt visus praktiskos norādījumus un rekomendācijas, kā sasniegt iecerēto mērķi. Viņi kā neviens cits rūpēsies par jūsu organizācijas prestižu, it īpaši saskarsmē ar svarīgiem klientiem. Šie sociotipi no vadītāja gaida uzdevumus, ir ieinteresēti pierādīt sevi atbildīgu pienākumu veikšanā. Lai arī viņi īpaši necenšas savu darbavietu mainīt, tomēr viņus darīs bažīgus nevērīga attieksme pret viņu darbu. Ja jūsu organizācijai ir svarīga viņu klātbūtne, pie katras izdevības uzslavējiet viņus par katru viņu sasniegumu, apbalvojiet viņus ar goda rakstiem, uzaiciniet darba kolektīvu pievērst uzmanību šiem sociotipiem, un tā būs labāka motivācija darbam nekā nauda. Šie sociotipi paši prot izvērtēt savu darba samaksu, un nekad sevi par zemu nenovērtēs!

Protams, rodas jautājums, kādi sociotipi vislabāk iederas pastnieka vai pasta operatora amatā.

Ņemot vērā, ka šajos amatos ir ļoti nozīmīga saskarsme ar klientu, tad vislabāk to paveiks ētiskie sociotipi. Tie var būt no visām nosauktajām sociotipu grupām. Cits jautājums ir par darba slodzi – ekstravertie sociotipi reizēm darbu izpilda divreiz ātrāk nekā intravertie un ir spējīgi izturēt palielinātu slodzi, taču tam ir savi plusi un savi mīnusi, tāpēc jāizvērtē, kas svarīgāks – operativitāte vai kvalitāte. Tā kā to apvienot nav iespējams, tad saglabāt augstu klientu apkalpošanas kvalitāti var tikai tad, ja ikvienā pasta nodaļā (kur iespējams) būs gan ekstraverto sociotipu un intraverto sociotipu darbinieki, katrs ar savu specializāciju. Tāpēc personāla speciālistiem un nodaļu vadītājiem ir ieteicams iziet socionikas kursus, un tas attiecas ne tikai uz VAS “Latvijas Pasts”, bet uz ikvienu uzņēmumu, kurš grib paaugstināt savu konkurētspēju!

Kas notiks ar VAS Latvijas Pasts pēc gabaldarba sistēmas ieviešanas? Socioniķu atbilde ir vienkārša:

• tie pastnieki un pasta operatori, kuriem motivators ir labklājība, paliks strādāt savā profesijā, toties citu interese noplaks, kas izpaudīsies kā neapmierinātība ar darbu un darba ražīguma neizbēgama krišanās;
• pastnieku un pasta operatoru profesija vēl vairāk zaudēs savu prestižu;
• klientu apkalpošana paildzināsies, kā rezultātā VAS Latvijas Pasts pazaudēs tirgus daļu biznesa sektorā, kuru pārņems operatīvāki un kvalitatīvāki sakaru pakalpojumu sniedzēji.

Apkopojot izklāstīto, gabaldarba atalgojuma sistēma pati par sevi nav īpaši efektīva. Lai arī tā ir šķietami vieglāk administrējama un ekonomiskāka, tā var būt efektīva tikai atsevišķos gadījumos, kad atalgojuma budžets ir ierobežots un ir īss darbu izpildes termiņš (piemēram, konkrētos projektos, celtniecības darbos u.tml.). Ja gabaldarba algas sistēmu padarītu par vispārēju normu, lielākajai daļai cilvēku zustu motivācija strādāt, kas atbalsotos vājos darba rezultātos un neieinteresētībā darboties ar pilnu atdevi.

Autors: Elvis Krumholcs